מקצוע ההוראה הוא מאוד יוצא דופן, ושונה ממרבית הדרכים המקצועיות שאנשים בוחרים לעצמם. מרבית העוסקים במקצוע ההוראה מגיעים אליו מתוך תחושת שליחות, ולאו דווקא מהרצון להתפרנס בצורה טובה. הערכת עובדי הוראה הוא נדבך חשוב כחלק מההוראה. לא קל להיות מורה או מרצה בישראל, וקשה מאוד להשתלט על כיתות קטנות וצפופות, המלאות בהרבה מאוד ילדים, שלאו דווקא רוצים לספוג את החומר הנלמד.
עובדי הוראה מקבלים הכשרה שנועדה לא רק לתת להם כלים מקצועיים, אלא גם לספק להם את היכולות להתמודד עם כיתה שלמה של ילדים, ברמה שכלית שונה, ובהתאם לתוכנית לימודים, שקשה מאוד לסטות ממנה. כמובן, שלכל עובד הוראה יש שאיפות מקצועיות, ובאופן טבעי, הוא רוצה להשתפר וגם לשפר את תנאי ההעסקה שלו. לשם כך, הוא צריך לספק איכות בעבודה שלו, להשתפר מקצועית, ובסוף – להצליח לקדם את התלמידים שלו.
תהליכי ההערכה והמשוב מכוונים בעיקר לקידום ולשיפור עבודתם של עובדי החינוך, ההוראה והניהול, והעצמתם במערכת החינוכית שבה הם פועלים. תהליכי הערכה משמשים מצע חשוב לקידום תהליכים ולשיפור איכותם. תהליכים אלו מתבססים על תרבות שבה למידה, הוראה והערכה מהוות פעולות תומכות ושלובות זו בזו.
שיפור הדרגתי והתאמה
ההערכות מהוות אינדיקציה איכותית ומדויקת עבור אנשי המקצוע של משרד החינוך. הם נתמכים בהערכות אלו וקובעים החלטות חשובות בעזרתן. תהליכי הערכת עובדי הוראה מסייעים לקבל חוות דעת מושכלת על עבודת ההוראה הן בכיתה. כך גם בתוך צוות הוראה גדול יותר, כמו בגן ילדים. יש קשר ישיר בין איך להכשיר עובדים, שיפור מקצועי של עובד ההוראה, לבין ההתקדמות של התלמידים שלו, ולכן, מהערכה להערכה, המורה חייב להראות יכולות משודרגות, דומיננטיות, כריזמה, וכמובן, ידע בלתי נגמר בחומר הנלמד.
על פי תהליך של הערכת עובדי הוראה ניתן ללמוד האם מורה מסוים ראוי לקידום או לקבלת קביעות במקום העסקתו. אולי תקופה נוספת של שפשוף ישפרו אותו ויעזרו לו להגיע לשלב הבא כאשר הוא מוכן יותר. בנוסף, ניתן לראות אם עובד הוראה צריך להחליף מקצוע לימוד, האם הסביבה אינה מתאימה לו, האם שכבת הגיל אותה הוא מלמד קטנה או גדולה מדי בשבילו, ובאופן כללי, מראה כיצד אפשר למקסם את העבודה שלו ולשים אותו במקום האידאלי לו – למענו ולמען הצוות איתו הוא עובד, וכמובן – בעיקר עבור התלמידים אותם הוא מלמד.
פרמטרים שונים וערך מוסף
יש לא מעט פרמטרים ספציפיים שנבדקים מעבר לנושא המקצועיות, הידע והיכולת להתמודד עם הנעת עובדים ולנהל כמות גדולה של אנשים צעירים. אחד המדדים הוא תפיסת התפקיד והאתיקה המקצועית של המורה. כלומר, כיצד הוא תופס את המקצוע, מהי מידת הרצינות שלו, מה השאיפות שלו והאם הוא מגיע משליחות רוחנית או מרצון להעביר את הזמן עד המעבר למקצוע אחר. מדובר בנדבך חשוב מאוד עבור מקבלי ההחלטות, כדי לראות היכן נמצא המורה מבחינת חיבור למקצוע ואופק עתידי. פרמטרים נוספים קשורים ליכולת המקצועית, לתיווך המידע, לערך המוסף שמתקבל על ידי המורה, והחיבור בין המורה לבין הצוות הפדגוגי וכמובן לתלמידים שלו.
הערכת עובדי הוראה נעשית באמצעות שאלונים ומשובי עובדים, אשר ממולאים על ידי המורה עצמו, הממונים עליו, ולעיתים – גם לכפופים לו. השאלונים כוללים המון שאלות על תפקוד יום יומי, ועל אלמנטים יוצאי דופן שמשקפים את הערך המוסף של המורה עבור הסביבה שלו. ההערכה נעשית גם על ידי צפייה בשיעור, תשאולים אישיים של הסביבה, וגם שיחות עם המורה עצמו, על מנת להתרשם מרמת המחויבות שלו וקבלת הצצה לגבי השאיפות האישיות שלו, ועל ידי כך החדרת מוטיבציה גבוהה בקרב העובדים המורים והמורות.
הנכללים בתהליך הערכת עובדי הוראה
יש הרבה מאוד אנשי מקצוע שנכללים בתהליך של הערכת עובדי הוראה וזה כולל מורים, גננות, מנהלים וסייעות, בין השאר. התהליך אידאלי רק אם נעשית תצפית מעשית בעבודה של עובד ההוראה, ממנה ניתן להסיק את רמת התפקוד שלו בזמן אמת, ולא כאשר הוא מנסה לשפר את עצמו לכבוד רגע מסוים.
הרצון להצליח בזמן הערכת עובדי הוראה הוא גדול, הן מצד המורה עצמו, וגם מבחינת הצוות המקצועי המבצע את התהליך, תמיד קיימת השאלה בקרב המנהלים איך להניע את הצוות שלי קדימה? האינטרס הוא משותף והרצון לייצר אנשי מקצוע איכותיים שיובילו את הדור הצעיר בישראל הוא גדול מאוד. הנושא של הערכת עובדי הוראה הוא כלי משמעותי ומרכזי מאוד בעיצוב החינוך בישראל, ובעתיד החברתי והחינוכי במדינה.
