מוטיבציה גבוהה אצל עובדים – משימה פשוטה?
שמירה על מוטיבציה גבוהה אצל עובדים זו משימה לא פשוטה. נדמה שרוב המנהלים ובעלי העסקים עסוקים בשאלה איך גורמים לעובדים שלנו להיות מחויבים ולאורך זמן. בראיון ועם תחילת העבודה, העובדים מלאי מוטיבציה. איפה שהוא בהמשך הדרך זה דועך. פתאום, כשמבקשים מעובד לעמוד ביעד מסוים, הוא מגלגל בעדינות את עיניו ולפי המבט שלו, לנו כבר ברור דבר אחד, מה שביקשנו כנראה לא יקרה.
אז מה עושים?
איך אפשר לדאוג שהעובדים יישארו עם המוטיבציה שהתחילו אתה בתחילת הדרך?
איך דואגים שבהצבת המטרה, העובד יהיה מחויב להשגתה?
על זה בדיוק נרצה להרחיב במאמר זה. בואו ננסה רגע להבין מה עובר על העובד בכל פעם שמטילים עליו משימה חדשה. (מבוסס על המודל של ורום, 1964). העובד ישאל את עצמו מספר שאלות. על בסיס תשובות לשאלות אלו, יבחן אם כדאי לו להשקיע בהשגת המטרה?
על כל אחת מהשאלות האלו יש מספר מרכיבים משפיעים. כאשר אנו מעוניינים להציב מטרה יחד עם העובדים, אנו צריכים לחשוב על שאלות אלו ולנסות להבין האם התשובה תהיה חיובית או לא.
באמצעות שלושת העקרונות הבאים, תשיגו מוטיבציה גבוהה אצל העובדים
העקרון הראשון:
האם העובד מרגיש שהוא מסוגל? האם מרגיש שיש לו את הכלים והכישורים לביצוע המשימה?
ניקח לדוגמא סוכן מכירות. נניח והוא החליט שכדי לעמוד ביעדים שלו, הדרך הטובה ביותר היא לייצר שיחות יזומות ללקוחות. סוכן המכירות ינסה לחשוב ,האם יש לו הכישורים המתאימים כך שכשהוא יתקשר, אכן זה יוביל לסגירות רבות יותר.
כישורים ויכולות?
בקבלת המשימה, גלגלי המוח אצל העובד יתחילו לעבוד.
האם הכישורים שלי רלוונטיים? יש לי ניסיון עבר מוצלח? אני מכיר מישהו שהצליח לעשות את זה עם כישורים כמו שלי? מישהו מאמין בי שאצליח לבצע את המשימה? אני מאמין בכך שהארגז כלים שעומד לרשותי, יסייע לי בביצוע המשימה? אם התשובה היא שלילית, כמנהל צריך לבחון לאילו כלים הוא זקוק על מנת לבצע את המשימה ולדאוג לספק לו אותם.
האם המשימה בלתי אפשרית?
יכול להיות שאתה יודע שהעובד שלך מסוגל להרבה יותר, אבל כל פעם שאתה מדבר אתו, הוא טוען שהמשימה קשה מדי ולא הגיונית.
איך פותרים את זה?
קבע יחד אתו משימה מאתגרת אך תוסיפו בה שלבי ביניים. מיני יעדים שיאפשרו לעובד להרגיש שהוא יכול לעשות זאת. כך, כשישיג את המיני יעדים, הוא יראה שזה לא כזה קשה. העובד יצבור ביטחון ואמונה בעצמו וכישוריו, יבין שהמרחק מהמשימה המאוד מאתגרת שהצבתם, הוא במרחק נגיעה. יבין כי המשימה אפשרית ואף הגיונית.
שליטה בביצועים ובתוצאות תשיג מוטיבציה גבוהה אצל עובדים
האם המטרה שמוצבת היא אישית ותלויה רק בעובד שלך? האם זה משימה צוותית או כלל ארגונית?
ככל שתחושת השליטה בתוצאות על ידי העובד גדולה יותר, כך הוא יבין כי הוא החלק החשוב לביצוע המשימה והכל תלוי בו.
לדוגמא, אם העובד הוא נציג שירות לקוחות בתחנת שירות פרונטלית והיעד הוא לדאוג שמשך זמן הפגישה עם הלקוחות לא יעלה על 15 דק' ויש בצוות 15 נציגים והוא רק אחד ומלבדו, אף אחד לא עומד בכך, מהר מאוד גם הוא יפסיק לעמוד בזה.
העיקרון השני – האם הביצוע יוביל לתוצאה הרצויה?
נמשיך עם הדוגמה של סוכן המכירות. נניח שהמטרה היא להיות סוכן המכירות מס' אחד בחברה. נניח שהארגון מספר לעובדיו שמי שייצר את הכי הרבה הכנסות יוכתר כמס' אחד ויקבל את הבונוס הכי גבוה. אם העובד יגלה כי מי שנמצא במקום הראשון זה בגלל ותק ולא ביצועים, יבין כי לא משנה מה יעשה, לא ישיג את התוצאה הרצויה ולכן המאמץ מראש יהיה נמוך מאוד מצדו של העובד.
אמון: השגת המטרה יכולה להיות התגמול בפני עצמו או הגעה אליה יכולה להוביל למתן תגמול. לא פעם אנו שומעים את העובדים אומרים " מבטיחים.. מבטיחים,, אבל בפועל לא מקיימים" או " ברור, תמיד מתגמלים בסוף את מי שקרוב לצלחת". כדי לייצר אמון בקרב העובדים יש לייצר שקיפות מלאה לגבי מערך התגמולים ולהוכיח בשטח לעובדים שכאשר הם עומדים ביעדים אז הם גם מקבלים את מה שסוכם מולם.
שליטה בתגמולים
אם למנהל שלי אין שליטה בתגמולים והוא לא קובע מי מקבל את התגמול אז יש סיכוי שהעובדים יחשבו שההשקעה תרד לטמיון. יש לדאוג שהמנהל הישיר הוא זה שיקבע את התגמול שהעובדים שלו יקבלו. אם אתה מנהל בדרג ביניים ואינך יכול לדאוג לשינוי מערכתי, תדאג לוודא מהם הקריטריונים לקבלת התגמול ותסכם בכתב מול הגורם המחליט כי כאשר העובדים שלך עומדים ביעד, יקבלו את התגמול הנכסף. כך, תוכל להשפיע ולדאוג שהעובדים שלך ירגישו שאתם שם בשבילם ובכל פעם שאתה מבטיח אתה גם מקיים.
מדיניות הארגון
מהי התרבות הארגונית? מהי מקדשת? האם בתהליך הערכת העובדים וקביעת תגמולים יש קשר לביצועים המצופים מהם? האם העובדים יודעים לאן הארגון הולך ומה הכוונות שלו? שקיפות ושיתוף עובדים במדיניות האסטרטגית של הארגון, תוביל לכך שהם יבינו לאן כל זה הולך וידעו לחבר את העשייה שלהם במטרה הארגונית.
העקרון השלישי – האם המטרה חשובה בעיניו?
החלטתם שיש מטרה שהעובד צריך לעמוד בה. יופי! עכשיו תזכרו שכדי שהוא ירצה להשיג אותה, הוא צריך להחליט שהיא חשובה בעבורו. צריך לתקשר את החשיבות של המשימה, לקשר אותה לתחומי העניין של העובד, ל"אני מאמין שלו" ולכך שהשגת המטרה מקדמת את האינטרס האישי שלו.
עניין: האם זה בכלל מעניין אותו? האם להיות סוכן מכירות מס' אחד בחברה זה בכלל משהו שחשוב לו להשיג? כדאי שכן כי אם לא, המוטיבציה של העובד לא תהיה גבוהה. חשבו איך אתם משווקים את המטרה בעיני העובד על מנת להגביר את העניין שלו במשימה.
ערכים ועקרונות
מהם הערכים והעקרונות שהעובד מגיע עמם למשימה? האם זה תואם לאמונות שלו? להיות מס' אחד משמע ערכים של מצוינות, שאפתנות, להיות מכוון ביצועים. האם זה חלק מה DNA שלו?
קידום אינטרס אישי
כיצד הגעה להיות סוכן מס' אחד במכירות יקדם את האינטרס האישי שלו? עוד רגע לפני כן, בדקתם מהו האינטרס האישי של העובד? האם הוא רוצה להתקדם בחברה? הוא רוצה להפוך להיות ראש צוות? להיות סוכן מס' אחד בחברה מאפשר לו להתמודד על תפקיד או לקבל תפקיד שהוא רוצה?
התאימו את האינטרס האישי למטרה הגדולה וכך תבטיחו מוטיבציה גבוהה בקרב העובד. אם עובד יחוש כי יש לו את הכלים המתאימים והוא מאמין כי המאמץ שישקיע יוביל למטרה הרצויה והמטרה הזו ראויה מבחינתו, אז יהיה לכם עובד מחויב שיעשה הכול למען המטרה.
מה התפקיד שלכם? לדאוג לקבוע אתו מטרות רלוונטיות שיאפשרו לו למקסם את הפוטנציאל שלו.
רוצים לדעת איך להתאים ולדאוג שכל עובד ינצל את הפוטנציאל שלו ויהיה מחויב לארגון? צרו קשר עמנו ונשמח להסביר איך עושים את זה.
